劳动合同与竞业限制协议什么关系（劳动法关于竞业禁止协议的规定）

竞业限制条款与保密协议是现在公司“惯用”的格式条款，条款往往藏于入职或离职时签订的一系列文件中。很多劳动者本着多一事不如少一事的心态，往往选择性忽视这些文件中的相关条款，或者就算注意到了，也很少主动询问公司条款的含义，这就给劳动合同的履行带来了不小的隐患。但竞业限制条款很特殊，它不仅体现了公司对员工的管理，还要求公司为此要付出一定的成本，这笔成本是很多公司都想省下来的，所以在相关条款描述上，公司会开始整“花活”。注意了，以下这些竞业限制条款上的“花活”，如果看到了，大可付之一笑，因为这些条款并不能发生实际效用。

条款一

“双方同意，竞业限制条款的最终效力，以劳动合同终止时公司出具的《通知书》或其他书面材料为准”

该条款往往出现在双方的劳动合同中，公司一般认为劳动者在签订劳动合同时不敢过于冒头，而这个兜底条款能够很好地将竞业限制条款的具体内容回避，并移转成公司的单方行为。具体操作上，公司会在劳动者离职时绝口不提竞业限制问题，放松劳动者的“警惕”，后面突击向劳动者寄送《通知书》并补发竞业限制金，但要求劳动者履行竞业限制违约金，以儆效尤。

事实上——竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制，属于双方法律行为，因此，单方通知劳动者履行竞业限制条款并不构成有效补救，哪怕公司提供言辞证据，证明双方在离职时就竞业限制条款达成一致意见，也存在较大举证不能的风险。

条款二

“在竞业限制期限内（最多不得超过两年），都不得到与公司的竞争性单位任职……竞业限制期限以劳动合同终止时公司出具的书面通知为准”

很多公司意识到有的劳动者会选择“过渡”公司或壳公司办理入职，但实际上是在竞争企业工作。对付这样警惕性高的劳动者，需要时间收集证据。设定不特定的竞业限制期限也能够在劳动者心中“埋雷”，让劳动者不敢轻举妄动，可谓一石二鸟。

事实上——根据《劳动合同法》第24条规定，该（竞业限制）期限长短应由用人单位与劳动者协商确定。公司单方留存对竞业限制期限单方加以指定的权利，侵犯了劳动者的合法权益，也不符合法律规定，且事后通知期限无法律效用，最终人民法院会认定竞业限制期限为0日。

条款三

“竞业限制违约金相当于竞业禁止补偿金数额的双倍，如发生违约行为，可就补偿金与违约金进行抵扣”

公司支付竞业禁止补偿金，相当于花钱买劳动者入职竞争公司的机会，很多公司不乐意付这笔钱，却想要限制劳动者去竞争公司。约定该条款可以说是心里打着小算盘，想着公司不花钱，等到劳动者有违约行为的时候，还能反赚一笔，无本大利。

事实上——竞业限制条款成立的前提就是公司按时支付竞业禁止补偿金，该金额为实付金额，如果公司拒不履行该义务，哪怕双方签订了竞业限制条款，鉴于公司已支付补偿金金额为0元，则违约金金额也是0元。

当然，公司要保护自己的商业秘密，竞业限制条款是个有效手段，只不过有效运用竞业限制条款才能发挥其作用，很多不专业的条款反成了公司自导自演的闹剧。